お知らせ
お知らせ
作成日:2014/10/22
★ マタハラのない職場ですか? ★



 結婚した女性が働き続けるのは、当たり前になりました。

 出産し育児休業をとって職場復帰することもフツウになりつつあります。

 そんな中、妊娠出産に関するハラスメントが問題になってきています。


■ 重要ポイント ──────────────────────────

 セクハラ、パワハラ、マタハラとハラスメントにもいろいろある。

 ハラスメントのない職場を作ることは事業主の責務となっている。


■ ハラスメントにもいろいろ──────────────────────

 職場のハラスメント問題というと、セクハラとパワハラが思い浮かびます。
 セクハラ(セクシュアルハラスメント)とは、職場での労働者の意に反する
性的な言動のことです。

 パワハラ(パワーハラスメント)は、和製英語ですが、職場の力関係を背景
に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為のことです。


■ マタニティハラスメントとは─────────────────────

 マタニティハラスメント(マタハラ)とは、「妊娠を告げたこと、あるいは
妊婦であることによって、上司、同僚、職場、会社から何らかの嫌がらせやプ
レッシャーを受けること」と定義されたり、「働く女性が妊娠・出産を理由と
した解雇・雇止めをされることや、妊娠・出産にあたって職場で受ける精神
的・肉体的なハラスメント」と定義されたりしています。

 妊娠・出産を経験されて働いている方なら、「あるよ、あるある」とうなず
かれる方が多いのではないでしょうか。


■ 4人に1人以上がマタハラ被害者───────────────────

 2013年5月に連合がマタハラに関する意識調査を実施しています。
 調査の対象は全国の現在在職中の20代〜40代の女性626名です。
 調査によると、25.6%、4人に1人以上の人が被害にあっていると答えていま
す。

 具体的にどのようなマタハラを受けているのでしょうか。調査では
・ 妊娠中や産休明けなどに、心ない言葉を言われた、嫌がらせをされた
・ 妊娠・出産がきっかけで、解雇や契約打ち切り、自主退職への誘導等をされた
・ 妊娠・出産がきっかけで、雇用形態を変更された
      (正社員から契約社員等)
などが上がっています。

 在職中に妊娠が分かった女性の63.0%が、「仕事と妊娠・子育てへの不安を感
じた」と答えており、マタハラ被害者の45.7%は「我慢」したと答えています。


■ 法律で保護されているはずが・・・──────────────────

 産休や育児休業をとることが権利としてできることや、妊娠・出産を理由とす
る解雇は無効であるなど法律は働きながら妊娠・子育てすることを保護してい
ますが、そのようなことを知らない人が50.3%にも上っています。また、短時
間勤務など妊娠・出産する当事者を支援する制度がある会社は47.4%あるもの
の活用できているのは16.3%という回答です。(前掲の意識調査による)

 今年度になって、産前産後期間中の社会保険料の免除、育児休業中の雇用保険
の給付金のアップ(180日に限り67%)など、社会保障の整備が進められては
いますが、妊娠出産をめぐる様々なハラスメント問題の解決に直接繋がるとは
思えません。


■ ハラスメントが起きると───────────────────────

 マタハラは男性の無理解もありますが、同性でも起きているという複雑な側
面があります。今後マタハラへの対策は一層求められてくるでしょう。

 セクハラ、パワハラ、マタハラいずれも組織に与える影響は大きいものがあり
ます。

 ハラスメントを受けた本人は、不安になったり、眠れないなどの症状が現れ
たりして、働く意欲がなくなるでしょう。ひどくなるとうつ病などの疾患を招
く恐れがあります。
 周りの人間関係も悪化し、仕事の効率も落ちてしまいます。


■ 事業主の法的な責務 ───────────────────────

 部下指導が厳しい人、ちょっとイヤミな発言をする人がいても、それは個人
の問題なので、会社は関係ないのでしょうか。


 事業主は労働者に対し、「仕事と生活の調和にも配慮しつつ労働契約を締結
又は変更」しなければなりません。(労働契約法第3条3項)

 労働者は、法に定められた手続きを踏み、「いつからいつまで休みます」
という意思表示をすれば、育児休業が取れるのです。事業主はその休業を拒否
できず、解雇などもできません。(育児休業法第5条他、男女雇用機会均等法
第9条)

 また、性的な言動について均等法は労働者が不利益を受けることを禁止し
就業環境が害されることがないような体制の整備や雇用管理上の措置を講じな
ければならないとしています。(男女雇用機会均等法第11条)

 さらに「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができ
るよう、必要な配慮をするものとする」(労働契約法第5条)とハラスメント
の心配なく職務に専念できる環境を整えることを事業主に求めています。


■ 環境の変化に対応した研修を─────────────────────

 ハラスメントを防止するためには研修が欠かせません。ハラスメントのない
働きやすい職場、ハラスメントなんて生まれようもない、コミュニケーション
がよい職場を作り上げたいものです。
お問合せ
小野本 社労士事務所
〒950-2111
新潟県新潟市西区五十嵐一の町 7229-2
TEL:025-268-6120
FAX:025-268-6130